Gut durch die Zeit. Der Podcast rund um Mediation, Konflikt-Coaching und Organisationsberatung.

... Monatliche News zu Mediation und Konfliktmanagment gibt es hier. Inhalte: Führungswechsel (Transitions) in Politik und Wirtschaft.  Gerade heute am 24.11.2020 hat der scheidende US-amerikanische Präsident den Weg frei gemacht für die offizielle Transition.  Zudem findet aktuell bei Continental AG an oberster Stelle der Führungswechsel statt. Typische Dynamiken und Muster bei Führungswechseln Mit Führungswechseln geht heute stärker als früher ein gewollter Richtungswechsel einher. Erfolgsfaktoren von gelingenden Führungswechseln in der Wirtschaft Rückhalt in der (neuen) Organisation guter Beziehungsaufbau zu Beginn (Vertrauen, Zuversicht, Glaubwürdigkeit) Klares Handeln und Agieren in alle Richtungen gutes Ankoppeln der neuen Ideen an die bestehende Kultur Führungswechseln sind für alle eine Herausforderung Chancen und Risiken für das Neue Zusammenspiel Alle, auch für mittelbar Beteiligte, eine Zumutung zunächst, weil Neues gelernt werden muss. Welche (auch unbewussten) Strategien wirken auf den Wechselnden ein? Welche eigenen Vorstellungen und hinderlichen Vorstellungen bringt die Wechselperson mit? Typische Konfliktpotenziale bei Führungswechseln Veränderungen in Organisationen nerven, kränken zum Teil, sind eine Zumutung für Viele Potenzielle Mitbewerber*innen (sind im Team) Neue Führungsstile, neue Weisen und Erwartungen der Zusammenarbeit Widersprüchliche Erwartungshaltungen der Stakeholder Coronabedingte Veränderungen und Lernfelder bei fhi Hamburg Offline-Routinen ablegen, verstärktes Videochatten. Radikale Beschleunigung der Digitalsolutions, die bereits seit 2017 begonnen wurden. Digitales Selbstcoachingstool (s. Links) besprochene Literatur: Simon, F.B.: Die Kunst nicht zu lernen - und andere Paradoxien..., Aufsatz: Weshalb es eine Kunst ist, nicht zu lernen, 1997,  S. 145 ff. Links: Rüdiger Schulz: Consultant-Auftritt bei fgi Hamburg My Leadership World - Leadership Expertise for your Needs: fgi-digitalsolutions.com

Monatliche News zu Mediation und Konfliktmanagment gibt es hier. Inhalte: Pandemiefeste Verordnung für die Aus- und Fortbildung von Zertifizierten Mediatoren Einführung § 8 ZMediatAusbVO: "War jemand ohne sein Verschulden gehindert, eine in dieser Verordnung genannte Frist einzuhalten, so ist der Lauf dieser Frist für die Dauer des Hindernisses, höchstens jedoch für die Hälfte der jeweils einzuhaltenden Frist, gehemmt." Paradoxe Entwicklung: Ergänzung der Verordnung selbst, gerade weil es keine "ausführende Verwaltungsstellen" in Form von Zertifizierungsorganen (Behörden, Kammern o.ä.) gibt. Konstruktion der Selbstzertifizierung von Mediator*innen Grundgedanken (aktivierende Verwaltungsstaat) Praxis der Qualitätssicherung durch das Wettbewerbsrecht Allerdings gibt es unter den Akteuren einen Informationsmangel Sogwirkung durch staatliches Nichtregeln nur unzureichend wirksam Verändertes Klageverhalten und Entwicklungen in der Zivilprozessordnung gesetzgeberische Hintergründe für die gegenwärtigen Regelungen um ADR Konkurrenzdenken zwischen staatlichen Mediationsangeboten bei Gerichten und privatem Mediatorenmarkt Nutzerperspektive, statt Mediatorenperspektive bei der Regelung von Mediation Wo bleibt die Nutzerperspektive in der Mediationsdiskussion…? Nutzerperspektive könnte das Mediationsangebot attraktiver machen Unterschiedlicher Kontext bei Gericht (objektives Verfahren im Namen des Volkes) und in der Mediation (subjektives Verfahren im Namen allein der Mediant*innen) besprochene Literatur: Röthemeyer, Peter: ZMediatAusbV ist jetzt pandemiefest - der Webfehler des Zertifizierungskonzepts bleibt, ZKM 2020, 193. Steinbrecher, Alexander: Warum Wirtschaftsmediation in Deutschland nicht stattfindet und wie sich das ändern könnte, ZKM 2020, 107 ff. Links: Peter Röthemeyer: Xing-Profil

Monatliche News zu Mediation und Konfliktmanagment gibt es hier. Inhalte: Zum Buch: "Ressourcenorientierte Transaktionsanalyse" (2020) Verlagstext: Der fokussierte Blick auf prägnante Details von Kommunikation und persönlicher Entwicklung aus der Nähe ist das Markenzeichen der Transaktionsanalyse. Sie hilft, im Coaching- und Beratungskontext Erfahrungen verschiedenster Art Sinn zu verleihen und neue Entscheidungen zu treffen. Es war konsequent, das Runde mit dem Eckigen zu ersetzen. Das passte sonst nicht. Dieses Buch ergänzt die Transaktionsanalyse um systemische Ansätze, die ein umfassendes Verständnis von Kontext, Rollen und Wirklichkeitskonstruktion ermöglicht sowie Ansätze aus der analytischen Psychologie, die mit ihrer Perspektive in die Tiefe das Verständnis individueller Potenziale von Menschen erweitert. Das neurobiologisch basierte Konzept des Zürcher Ressourcenmodells (ZRM®) unterstützt außerdem nachhaltig die Veränderungskompetenz, indem Ressourcen des Unbewussten mittels Bilder und Embodiment-Methoden genutzt werden. Autorinnen-Infos: Bertine Kessel, Diplom-Sozialpädagogin, ist Transaktionsanalytikerin in den Fachbereichen Psychotherapie und Beratung, Lehrtrainerin und Supervisorin der Deutschen Gesellschaft für Transaktionsanalyse (DGTA) und der European Association of Transactional Analysis (EATA), selbstständig als Führungskräfte-Coach und Lehrtrainerin und ist Gründerin und Geschäftsführerin der Kessel und Kessel GmbH. Hanne Raeck, Grundschullehrerin, arbeitet selbstständig als Lehrtrainerin der Deutschen Gesellschaft für Transaktionsanalyse (DGTA) und der European Association of Transactional Analysis (EATA) im Fachbereich Bildung, ist Coach und Beraterin im eigenen Institut für Entwicklung und Lernen sowie Erwachsenenbildnerin für Lehrerinnen und Sozialpädagogen an verschiedenen Einrichtungen. Dörthe Verres, Diplom-Psychologin, Approbierte Psychologische Psychotherapeutin (BDP), ist Transaktionsanalytikerin im Fachbereich Psychotherapie der Deutschen Gesellschaft für Transaktionsanalyse (DGTA) und der European Association of Transactional Analysis (EATA), CTA-Trainerin und Supervisorin (DGTA, EATA), Lehrtrainerin am ISB-W Wiesloch und Odenwaldinstitut, Coach und Gutachterin des Deutschen Verbandes für Coaching und Training e. V. (dvct). Sie ist tätig in Seminaren zur Weiterbildung… besprochene Literatur: Verlagslink:Vandenhoeck&Ruprecht zum Buch Susannah Temple: Functional Fluency Links Bertine Kessel: Kessel&Kessel GmbH Hanne Raeck: Werktstatt für Lernen und Entwicklung Hamburg Dörthe Verres: Webauftritt bei isb Wiesloch

Mehr zu Mediation und Konfliktmanagement: www.inkovema.de Inhalte: Definition und Wirkungsweisen des Paraphrasierens -Beruhigungseffekte, Erleichterung und Entspannung (Rapport herstellen bei der Problembeschreibung!) aber auch Anspannungs- bzw. Anregungseffekte, Aktivierungen, um Leistung zu erbringen (Lösungssuche!) Forschungsdesign und Methoden der neuropsychologischen Untersuchungen: Pilotstudie: Interviews mit Konfliktparteien als Probanden funktionelle Magnetresonanztomographie zur Sichtbarmachung neuronaler Veränderungen (während eines Interviews/einer Mediation) elektrodermale Aktivitätsmessungen (EDA), also etwa Puls- und Herzratenmessung, Atmung, Stimmanalyse etc. weitere Erkenntnisse: Paraphrasen sollten die subjektive Formulierung, also aus der Sicht des Kommunikationspartners beschrieben, nutzen und nicht eine objektive Bestätigung durch eine verobjektivierende Formulierung herbeiführen. Übertragbarkeit auf andere Berufsgruppen möglich, die auch neutral, aber kommunikativ wirken (müssen) - Richter, Führungskräfte! Paraphrasieren ist genauso wichtig und hat den gleichen Effekt wie das Äußern von Mitgefühl. Das ist für Führungskräfte interessant, die befürchten, Mitgefühl zu äußern untergrabe ihre Handlungsmöglichkeiten. besprochene Literatur: Seehausen, M.: Die emotionale Wirkung von Paraphrasieren. Ergebnis dreier neuropsychologischer Studien, ZKM 2019, 164-169. Seehausen, M./ Kazzer, Ph./ Bajbouj, M./ Prehn, K.: Effects of empathic paraphrasing - extrinsic emotion regulation in social conflict, in: Frontiers in Psychology, 2012, 3:482 (LINK).

Mehr zu Mediation und Konfliktmanagement: www.inkovema.de Inhalte: Formen von Paraphrasen und Reformulierungen (die Terminologie der Sprechwissenschaft ist nicht deckungsgleich mit der Terminologie in der Mediationswissenschaft) Funktionen von Paraphrasen: Aufzählungs-TextRückmeldefunktion Fortsetzungsfunktion Vorbereitungsfunktion Fokussierungsfunktion Grundannahme zum Paraphrasieren: Die Interaktionspartner strukturieren soziale Ordnung nach bestimmten Prinzipien (Gerechtigkeit, Rederecht, Redeabgabewille etc.) und zeigen diese Prinzipien im Gespräch u.a. mittels Paraphrasen an. besprochene Literatur: Hans Nenoff: Wortwörtliche Paraphrasen im Mediationsprozess. Ein gesprächsanalytischer Beitrag, in: Kriegel-Schmidt, K. (Hrg.), Mediation als Wissenschaftszweig. Im Spannungsfeld von Fachexpertise und Interdisziplinarität, Nomos-Verlag 2017. (Verlagslink) (Dieser Beitrag illustriert die Ressourcen gesprächsanalytischer Methoden für die Analyse des Mediationsprozesses. Am Beispiel wortwörtlicher Paraphrasen wird dargestellt, wie mit Hilfe der Gesprächsanalyse ein vertieftes Verständnis über Formen und Funktionen von Interventionen aus dem Mediationsprozess gewonnen und für die professionelle Arbeit rückgebunden werden kann. Der Beitrag zeigt, dass wortwörtliche Paraphrasen von den mediierenden Personen systematisch angewandt werden und dabei durchaus eine Reihe nützlicher Funktionen leisten: Sie dienen als Rückmelder, Fortsetzer, Vorbereiter und Fokussierer.) Links: FSU Jena, Philosophische Fakultät. Lehrkraft für besondere Aufgaben: Universitätswebseite Sprecher mit eigenem Studio. Firmenwebseite www.hans-nenoff.de

Monatliche News zu Mediation und Konfliktmanagment gibt es hier. Inhalte: Konfliktbearbeitung im Coaching: Vorteile und Nachteile der fehlende Anwesenheit des Konfliktpartners Vorgehen bei der Konfliktbearbeitung durch Hinterfragen Reflexionsbereitschaft und Einsichtsfähigkeit als Bedingung für ein Konflikt-Coaching (=>Entspricht der Freiwilligkeit und Offenheit im Mediationsverfahren.) Ohne eine Bereitschaft zur Selbstreflexion geht es im Konflikt-Coaching nicht. Aktuelle Themen im Coaching: Stressvermeidung / Umgang mit Stress Resilienzverbesserung Emotionsregulierung Verhandlungsfähigkeit Konsequenzen der Coronavirus-Krise Neustrukturierung und der Firmen Digitalisierungsschub Neue Geschäftsmodelle und Methhoden (z.B. Coaching-Plattformen) Literatur: Kreyenberg, Jutta: Konfliktmanagement, 2. Auflage, 2005. Kreyenberg, Jutta: Konfliktmanagement international, 2008. Kreyenberg, Jutta: Das professionelle 1 x 1. 99 Tipps zum Coachen von Mitarbeitern, 2012. Links: Institut Coaching-Supervision von Jutta Kreyenberg: www.coachingsupervision.de/ Temple Index of Functional Fluency: https://functionalfluency.com/

Monatliche News zu Mediation und Konfliktmanagment gibt es hier. Inhalte: Persönlicher Weg vom Richter und Professor für Zivilprozessrecht zu den Methoden der Außergerichtlichen Streitbeilegung, einschl. Mediation. Funktionen und Aufgaben des staatlichen Gerichtswesens Entgrenzungen in beide Richtungen: Die Ideen der Außergerichtlichen Streitbeilegungsmethoden finden Eingang in das Angebot staatlicher Konfliktbearbeitung und umgekehrt, das staatliche Recht greift - mit dem Mediationsgesetz - in das Mediationsverständnis von Privatmediator*innen ein (Verrechtlichung, Vergesetzlichung) Weitere Öffnung und Erweiterung des staatlichen Gerichtswesens? Nein, vielmehr besteht eine echte Förderpflicht für den Staat, die außergerichtliche Konfliktbearbeitung/Streitbeilegungsmethoden zu unterstützen. Gerichte müssen Weichenstellerfunktion übernehmen. Mediationsverständnis Folgen der gesetzlichen Definition von Mediation (Mediationsgesetz: Spielfelderöffnung und Spielfeldbegrenzung zugleich.) Das Mediationsgesetz hat nicht nur das gesetzliche Spielfeld für die Mediation eröffnet, sondern auch begrenzt. Von einer Mediation außerhalb des Mediationsgesetzes lässt sich nicht mehr sprechen. Versäumnis des Gesetzgebers die außergerichtlichen Streitbeilegungsmethoden über die Mediation hinaus zu fördern, statt ein gerichtliches Rechtsinstitut zu etablieren, dass die Ideen aufnimmt (Güterichter). Sinn des engen Verständnisses des gesetzlichen Mediationsbegriffs: Begriffsklarheit! Konsequenzen falscher Bezeichnung durch Konfliktberater*innen: Haftungsfolgen! Verkehrsunfallhaftung im Straßenverkehr: Auch ein mittlerweile verrechtlichtes Gebiet, aktuell mit steigender Klagehäufung besprochene Literatur: Greger, R., Unter falscher Flagge. Zum Fehlgebrauch des Mediationsbegriffs und seine Folgen, ZKM 2015, 172 ff.; Prior, Chr., Klärungshilfe trifft Mediationsgesetz…, ZKM 2016, 105. Links: Reinhard Gregers Webseite zur Außergerichtlichen Streitbeilegung: www.reinhard-greger.de

Monatliche News zu Mediation und Konfliktmanagment hier anmelden. Inhalt: Konflikte und Konfliktbearbeitung in Lockdown- und Coronavirus-Zeiten 1. Familien und Privatleben Verstärktes Gewaltaufkommen bei sinkenden polizeilichen Meldezahlen? Notfallnummern und privates, kostenfreies Engagement organisierte Anlaufstellen für Hilfsbedürftige Familienkonferenzen in Lockdown-Zeiten 2. Unternehmen und Organisationen Übergänge ins Home-Office Ausgleich für fehlende Gespräche in der Kaffeeküche (Wie organisiert man den Zufall?) Video-Calls und digitale Meetings planen, Zeitpuffer jenseits der Tagesordnung planen Was können Chefs tun? Dürfen Vorgesetzte einfach privat zu Hause anrufen und sich nach dem Wohlbefinden erkundigen? Kann ihnen derartiges Verhalten als übergriffige Kontrollversuche ausgelegt werden? Aufhebung von Berufs- und Privatbereiche? Entgrenzung der Arbeit ins Private? Wie lässt sich ein Lockdown sinnvoll gestalten? 3. Politik und gesellschaftliches Engagement Wie geht's einem professionell vermittelnden Politikwissenschaftler in der praktischen Politik an der Basis? Müssen wir (auch) der Politik Zeit zum Nachdenken, Klarkommen und Abwägen zugestehen oder dürfen wir sie als zu langsam kritisieren? Was macht ein professionell vermittelnder und promovierter Politikwissenschaftler an der Basis der praktischen Politik? Links Jürgen von Oertzen: Mediationsbüro Einigungshilfe in Karlsruhe Notfallnummern / Hotlines Akut-Hilfe Mediationsbüro Einigungshilfe in Karlsruhe Konflikt-Hotline Bundesverband Mediation: 0800 247 36 76 - kostenfrei 8.00 bis 20.00 Uhr Ökumenische Telefonseelsorge Diakonie Leipzig: 0800 1110 111 oder 0800 1110 222

Monatliche News zu Mediation und Konfliktmanagment gibt es hier. **Inhalt: ** **1. Auswirkungen der Coronavirus-Pandemie auf die Situation als Selbständige Freiwilligkeit in der Mediation i.S.d. Mediationsgesetzes - Gewahrte Anforderung im Prozess der Klärungshilfe? **Problemfall, dass Konfliktbeteiligte nicht im Klärungsprozess/an der Mediation zu Beginn teilnehmen wollen. Streitfrage Schließt eine Anordnung des Vorgesetzten zur Teilnahme die Freiwilligkeit i.S.d. Mediationsgesetzes aus? Während diese Rechtsfrage von Teilen der rechtswissenschaftlichen Literatur bejaht wird, verneinen Klärungshelfer, soweit die Teilnehmenden nicht aktiv zur Teilnahme gedrängt werden. Für den Start einer Klärungshilfe ist ausreichend, wenn die Konfliktpartei schweigend anwesend ist. Zudem besprechen wir die Möglichkeit, die Unfreiwilligkeit zu Beginn eines mediativen Klärungsprozesses als Ausdruck der überlagernden eigenverantwortlichen Eigenschaft als Arbeitnehmer zu verstehen, so dass der freiwillige, aber bindende Arbeitsvertrag auch dann noch die Freiwilligkeit am Mediationsprozess bejaht, wenn Unlust und Furcht vor negativen Konsequenzen bei Nichtteilnahme bestehen. Schließlich will sich keiner Vorwerfen lassen, die Klärung verhindert zu haben ebensowenig wie es generell kaum jemanden gibt, der gerne und lustvoll an einer Mediation teilnimmt. Schließlich besteht die Drucksituation Konflikt noch. Dabei betont Ute Liepold zu recht, dass es auch für die praktische Klärung und jenseits juristischer Klärungsnot ungünstig ist, wenn Beteiligte von Vorgesetzten "gezwungen" zur Teilnahme werden. _Dazu etwa Greger, R., Unter falscher Flagge. Zum Fehlgebrauch des Mediationsbegriffs und seine Folgen, ZKM 2015, 172 ff.; Prior, Chr., Klärungshilfe trifft Mediationsgesetz…, ZKM 2016, 105. Empfehlungen für die Praxis im Umgang mit Fragen zur Freiwilligkeit der Teilnahme (im innerbetrieblichen Kontext). Zum Grundprinzip: Der Odysseus-Pakt _ **3. Mediationsklauseln für Arbeitsverträge. ** Mediationsklauseln für Arbeitsverträge könnten das praktische Problem von Organisationen mit der Teilnahmebereitschaft und juristischer Absicherung minimieren. Blogbeitrag: Mediationsklauseln in privatwirtschaftlichen Verträgen Kurzbeitrag: Mediation in Privatverträgen **4. Problemfall für die Mediatorin: ** Die beauftragende Führungskraft "entpuppt" sich als Teil des Konflikts und muss ihren Beitrag zur Konfliktklärung beitragen, was die Mediationsperson in Ihrem Allparteilichkeits- und Neutralitätsgebot unter Druck setzt. 5. Weitere wichtige Kriterien für die Klärungshilfe

Monatliche News zu Mediation und Konfliktmanagment gibt es hier. **- 3 Eckpfeiler systemischer Konzeptionen ** Einbettung und Vernetzung Annahme subjektiver Wirklichkeitskonstruktionen Selbsterhaltung (Autopoiesis) - Differenz zwischen Humanismus und Systemtheorien Der Mensch steht im Humanismus und den Humanistischen Psychologien (klassische Transaktionsanalyse) im Mittelpunkt - der Konzeption. Die Systemtheorien, vor allem durch die radikale Ausformulierung von Niklas Luhmann, lösen sich vom Individuum als Ausgangspunkt der Theorie. Hier werden Soziale Systeme von Kommunikationen als Elemente gebildet. Günther Mohr schlägt die Brücke zwischen klassischer Transaktionsanalyse und Systemtheorien mit seiner Organisationskonzeption der 10 Systemdynamiken. - Antreiber-Konzept Neben den klassischen fünf Antreibern formuliert G. Mohr in seinem neuen Buch drei weitere Antreiber. Sei (immer) auffallend! (Authentizitätsdogma und Sichtbarkeitsverpflichtung i.S.v. Reckwitz) Sei (immer) aktiv! Bleibe (immer) unzufrieden! (In der Entrepreneur-Szene in abgewandelter Form als Leitbild gebräuchlich, "Stay hungry")