Weiterdenken

Wie wir jetzt die Weichen stellen Wie wird sich Führung in Zukunft entwickeln? Was verlangt künstliche Intelligenz von Führungskräften? Und was bedeutet das überhaupt: KI in Führung - oder Führung mit KI? In ihrem Gespräch behandeln Svenja Hofert und Prof. Ulrich Lenz zentrale Fragen, die sich mit Blick auf die Transformation von Führung durch und mit KI stellen. In diesem Gespräch mit Professor Lenz geht es um das Thema Führen mit KI. Es werden verschiedene Spannungsfelder diskutiert, wie Macht und Ohnmacht, Selbstorganisation und Steuerung sowie Digitalisierung und KI. Professor Lenz betont die Bedeutung des Dialogs und des Promptings im Umgang mit KI. Es wird auch auf die Herausforderungen für Führungskräfte eingegangen, insbesondere in Bezug auf die Veränderungsbereitschaft und die persönliche Reife. Zudem wird der Einfluss der Firmengröße auf den Umgang mit KI diskutiert. In diesem Teil des Gesprächs geht es um die Herausforderungen von Veränderung und das Spannungsfeld zwischen Bewahren und Verändern. Es wird diskutiert, wie die Integration von Führungskräften in Veränderungsprozessen gelingen kann und welche Rolle Prozessgestaltung und Messbarkeit spielen. Zudem wird betont, wie wichtig Vernetzung und Cross-Silo Leadership sind und welche Chancen sich für HR in der digitalen Transformation ergeben. Es wird kritisch hinterfragt, ob kategorisierende Führungsstile im KI-Zeitalter sinnvoll sind und wie Führungskräfte mit der Komplexität umgehen können. Abschließend wird dazu aufgerufen, sich mit der eigenen Digital Readiness auseinanderzusetzen und den ersten Schritt zur Veränderung zu machen. In diesem Gespräch wurden wichtige Themen im Zusammenhang mit der Bewältigung von Herausforderungen und der Umsetzung von Veränderungen diskutiert. Es wurde betont, dass es wichtig ist, sich den brutalen Tatsachen zu stellen und gemeinsam mit Kollegen und Teams pragmatische und machbare Optionen zu erarbeiten. Die Bedeutung von iterativen Schritten und kleinen Erfolgen wurde hervorgehoben, um kontinuierlich voranzukommen. Es wurde auch betont, dass der Zyklus der Veränderung schneller laufen muss als in der Vergangenheit, um nicht abgehängt zu werden. Der Umgang mit KI erfordert eine aktive Auseinandersetzung und Kompetenzentwicklung seitens der Führungskräfte. Es ist wichtig, das Spannungsfeld zwischen Selbstorganisation und Steuerung zu beachten und eine dynamische Balance zu finden. Die Qualität des Promptings und des Dialogs mit KI ist entscheidend für die Ergebnisse und den Umgang mit KI. Die Identität und persönliche Reife der Führungskräfte spielen eine wichtige Rolle bei der Bewältigung der Veränderungen durch KI. Die Firmengröße kann den Umgang mit KI beeinflussen, insbesondere in Bezug auf die Veränderungsbereitschaft und die Etablierung von Innovationskraft. Veränderung ist eine Herausforderung, die das Spannungsfeld zwischen Bewahren und Verändern umfasst. Die Integration von Führungskräften in Veränderungsprozessen erfordert ein Austarieren zwischen Erfahrung und Innovation. Prozessgestaltung und Messbarkeit sind entscheidend für den Erfolg von Veränderungsprozessen. Vernetzung und Cross-Silo Leadership sind wichtige Faktoren für die Bewältigung der Komplexität in der digitalen Transformation. HR hat eine zentrale Rolle als Change-Treiber und sollte die Chancen der digitalen Transformation nutzen. Kategorisierende Führungsstile sind im KI-Zeitalter nicht ausreichend, stattdessen ist eine individuelle und intelligente Kombination verschiedener Ansätze erforderlich. Führungskräfte sollten ihre eigene Digital Readiness reflektieren und den ersten Schritt zur Veränderung machen. Chapters 00:00Vorstellung von Professor Lenz 03:22Macht und Ohnmacht 06:25Selbstorganisation und Steuerung 13:14Digitalisierung und KI 16:05Führen mit KI 22:32Prompting und Dialog mit KI 26:24Herausforderungen für Führungskräfte 28:34Gaps zwischen Beharren und Veränderung 29:33Identität und persönliche Reife 30:29Einfluss der Firmengröße 30:48Die Herausforderung von Veränderung 33:12Das Spannungsfeld zwischen Bewahren und Verändern 36:27Die Rolle der Erfahrung in Veränderungsprozessen 39:41Die Herausforderungen bei der Integration von Führungskräften 43:11Die Bedeutung von Prozessgestaltung und Messbarkeit 46:24Die Notwendigkeit von Vernetzung und Cross-Silo Leadership 49:17Die Rolle von HR als Change-Treiber 51:49Die Komplexität von Führung im KI-Zeitalter 55:00Die Problematik von kategorisierenden Führungsstilen 58:11Der Aufruf zur Auseinandersetzung mit der eigenen Digital Readiness 59:13Der erste Schritt zur Veränderung 59:42Face the brutal facts and work together 01:00:11Iterative steps and quick wins 01:00:21The need for speed Das Script zum Podcast erhalten Sie auf meinem Erstveröffentlichungskanal www.svenjahofert.substack.com. Folgen Sie mir auch hier, um zukunftsweisende Themen klug weiterzudenken.

In dieser Unterhaltung spricht Prof. Dr. Martin Puppatz, Wirtschaftspsychologe und Gründer von LINC, über die vielen Facetten der Introversion. Sind Introvertierte tatsächlich weniger gesellig und eignen sich für Führungsrollen? Die Diskussion beleuchtet Missverständnisse und die Unterschiede zu Extrovertierten. Puppatz erklärt, wie Persönlichkeitstests Teams stärken können. Zudem wird erörtert, wie Introvertierte ihre Stärken am Arbeitsplatz nutzen und welche Herausforderungen in der Arbeitswelt bestehen. Ein tiefes Verständnis von Introversion ist entscheidend für den beruflichen Erfolg.

Gespräch mit der Kybernetikerin und Komplexitätsforscherin Gitta Peyn Unternehmen müssen überleben. Und deshalb können sie nicht nur der ökonomischen Logik folgen. Es braucht auch… Ökologie. Werte als Elementarteilchen der Veränderung sind fähig sich aufzuladen. Sie leiten uns und sie verleiten uns. Und manchmal streiten wir uns um sie. Dann braucht es Pogofähigkeit: Wir müssen uns anrempeln können in unserem unterschiedlichen Verständnis. Darüber unterhält sich Svenja Hofert mit Gitta Peyn, Schöpferin der Formwelt, Kritikerin der "Luhmaniacs", Kybernetikern und Mensch. Wir unterhalten uns unter anderem über einen konkreten Fall, den der Firma Edding. Das Unternehmen, dessen Gewinne seit Jahren schmelzen, setzt jetzt ganz auf Nachhaltigkeit. Achtung, der Beitrag hat Überlänge! Transkript sowie weitere Links zum Edding-Fall bei https://svenjahofert.substack.com/p/pogofahigkeit-muss-sein

Ein Gespräch über narzisstische Nöte Etiketten sind das Problem und nicht die Lösung. Svenja Hofert unterhält sich mit Klaus Eidenschink über Narzissmus. Seine These: Narzissten gibt es nicht, nur narzisstische Nöte. Diese entstehen z.B., weil Menschen gefangen sind in den Vorstellungen ihrer Eltern. Das "Label" hilft am Ende niemanden weiter, denn es geht darum, einen Ausweg zu finden - und vielleicht zu sich selbst. Das Gespräch beschäftigt sich mit den verschiedenen Ebenenen von Narzissmus in Unternehmen und Führungskräften. Es geht auch um die Frage, wie Berater*innen damit umgehen. Ein Gespräch, das sich aber eben auch an Entscheider in Organisationen richtet. Mehr dazu und auch ein Transkript: https://svenjahofert.substack.com/p/mach-dich-nicht-erpressbar

Ein Gespräch mit Prof. Dr. Hannes Zacher Beschreibung: In dieser Episode von "Weiterdenken Interviews" spricht Svenja Hofert mit Professor Dr. Hannes Zacher von der Universität Leipzig über die Auswirkungen von New Work und Agilität auf Führung und Organisation sowie die Psyche der Menschen. Diese Trends sind teilweise nicht vereinbar mit Erkenntnissen aus der Psychologie. Wir diskutieren, wie mehr Psychologiewissen dazu beitragen kann, balancierte Entscheidungen zu treffen. Denn oft handeln Organisationen ohne auf Evidenz zurückzugreifen. Und wenn doch, missverstehen sie Erkenntnisse. So kommt es beispielsweise zu technokratischen Einführungen von Modelle wie “psychologische Sicherheit”. Mehr dazu bei Substack: https://svenjahofert.substack.com/p/autonomie-befreit-aber-kann-auch?utm_source=profile&utm_medium=reader2

Impulse zum Jahresanfang Zur Jahreswende gibt es wieder kräftig was auf die Zukunftsohren und vor die Visionsbrille. Da werden Veränderungsformeln wie Messer gewetzt. Nach wie vor beliebt: SMART. Mach es also spezifisch, messbar, aktiv, realistisch und timeboxed. Aber: Diese Formel hilft gar nichts, wenn wir nicht verstanden haben, um was es bei Zielen geht. Key Facts: 📌 Ziele sind längst nicht so wichtig, wie viele meinen (in Coaching kann ein Zielverzicht enorm entspannend wirken…) 📌 Ziele sind oft alles und nichts: Wünsche, Vorsätze, Vorhaben, Pläne, Absichten… 📌 Oft ist eine Problem- oder auch Standortanalyse wichtiger als die Zieldefinition (diese kommt aber in der Praxis schnell zu kurz) 📌 Manchmal sind vorgeschaltete Visionen sinnvoll und hilfreich (die aber mit schön viel Interpretationsspielraum versehen…) 📌 Wir sollten uns auch intensiv mit den Haien und Krokodilen beschäftigen, die auf dem Weg zum Ziel lauern… (und uns konkret vorstellen, wie wir daran vorbeikommen) 📌 Veränderungsresistenz entsteht, wenn das Bewusstsein ("ich will") mit dem Unterbewusstsein (der Angst vor Veränderung) struggelt. Zum Podcast gibt es hier einen ausführlichen Text: https://open.substack.com/pub/svenjahofert/p/das-kannst-du-wuppen?r=b2x23&utm_campaign=post&utm_medium=web Folgen Sie mir gern auch auf meinen anderen Kanälen

Was bedeutet das in der Praxis? Das Thema “agil” scheint durch. Jedenfalls, was “agile Führung” als pauschale Lösung für alles angeht. Kommt jetzt ein "neues" Thema in den Mainstream? Eines, das gar nicht so neu ist? Darauf deuten verschiedene Veröffentlichungen. Und eine verstärkte Nachfrage nach systemischen und/oder systemtheoretischen Inhalten. Mit ihrem Buch “The real Book of Work” bringt Christina Grubendorfer systemisches Denken in den Dunstkreis von Menschen, die sich bisher eher für bunte Mindsets und einfache Rezepte begeisterten. Kann das gelingen? Was dahinter steckt, darüber sprechen Svenja Hofert und Christina Grubendorfer in diesem Podcast-Interview. Hintergründe und Vertiefung bei Substack: https://svenjahofert.substack.com/p/ist-systemisch-fuhren-das-neue-agile

Was hinter der stillen Kündigung steckt Führungskräfte und Personalverantwortliche kommen nicht an diesem Phänomen vorbei: Quiet Quitting steht für eine Bewegung vornehmlich junger Arbeitnehmer, die sich klare Grenzen gesetzt haben, was sie für die Arbeit tun wollen - und was nicht. Was steckt hinter diesem Phänomen und warum kann es der Anfang vom Ende der Form von Arbeit sein, die wir bisher kennen? Svenja Hofert über Ihre Erfahrung mit diesem Phänomen. Mehr Informationen: https://www.svenja-hofert.de/ https://svenjahofert.substack.com https://www.youtube.com/c/svenjahofertmindshift https://www.linkedin.com/in/svenjahofert/

Anders werden - und es geht doch! Wir leben in einer Welt, die Veränderung fordert. Doch wieviel Change ist möglich? Lassen sich Führungskräfte so einfach "transformieren"? Können Mitarbeitende neugieriger werden? "Man bleibt wie man einmal geworden ist" - das galt bisher in der Persönlichkeitspsychologie. Doch die neuere psychologische Forschung vertritt einen gemäßigteren Ansatz. Es geht mehr als wir bisher dachten - entscheidend sind jedoch die Anreize. Das wäre eine schlechte Nachricht für alle Change Verantwortlichen und Führungskräfteentwickler. Darüber spricht Svenja Hofert mit der Buchautorin und Psychologieprofessorin Dr. Eva Asselmann. Weitere Hintergrundtexte und Tools bei https://svenjahofert.substack.com/ Buchtipps: Eva Asselmann (2022) Woran wir wachsen: Welche Lebensereignisse unsere Persönlichkeit prägen und was uns wirklich weiterbringt. - Die neuesten Erkenntnisse aus der Persönlichkeitspsychologie. München: Ariston Svenja Hofert (Neuauflage 2024): Hört auf zu coachen. Wie mann Menschen wirklich weiterbringt. München: Vahlen

Chancen und Risiken großer Ich´s Narzissmus und Veränderung Narzisstinnen können Veränderung antreiben: Sie sind häufig eher bereit, sich überdurchschnittlich reinzuhängen und mehr als der Durchschnitt zu leisten. Wer, wenn nicht ein Narzisst, würde Familie und Privatleben hintenanstellen für den Erfolg? Wir brauchen diese Menschen - auch ihre größere Bereitschaft zu mutigen Schritten und Einsatz. Narzissmus sorgt für Wettbewerb: Die mit dem Narzissmus einhergehende Erfolgsorientierung steuert Narzissten so, dass sie den Vergleich mit anderen suchen. Dies kann auch in einem Umfeld geschehen, das von Augenhöhe und Gleichheit geprägt sein will. Nur subtiler. Narzissten können Weltenretterinnen sein: Es gibt sogar Narzissten, die sich für menschheitsrelevante Themen einsetzen. Sie tun es vielleicht, weil sie hierdurch Anerkennung und Bewunderung gewinnen. Dadurch, dass Narzisstinnen ihre Stärken bewusst sind und diese effizient einsetzen, kann hiermit trotzdem Gutes getan werden. Narzissmus hat positive und negative Seiten. Welche Seite zum Tragen kommt, hat auch mit Fähigkeiten und dem Umfeld zu tun. Haben wir es mit Egomanen zu tun, die gar nicht so gut sind, wie sie denken? Wäre eigentlich gerade Absicherung nötig und man lässt sie trotzdem einfach machen? Das ist schlecht. Haben wir es mit kompetenten Narzissten zu tun? Gilt es etwas Neues zu wagen und gibt es Kontrolle? Das bringt eher Erfolg und dämmt die negativen Folgen. Menschen mit höherem Narzissmus finden sich oft im Top-Management. Hier können die damit verbundenen Eigenschaften beispielsweise dann positiv wirken, wenn eine neue Richtung eingeschlagen werden soll. Moderne Führungssysteme sollten so gebaut sein, dass nicht eine Person alles entscheiden kann, sondern Kontrollmechanismen eingebaut sind. Weitere Hintergrundtexte und Tools bei https://svenjahofert.substack.com/p/warum-narzissten-veranderung-treiben