LernXP: Der LernXplorer Podcast

Von Lerntypen bis Speed Reading: ein kritischer Blick auf gängige Lernmythen Wer kennt das nicht: Ein auf den ersten Blick schlüssiges Modell, das ganz einfach erklärt worauf man beim Thema Lernen achten muss oder das die nötigen Tipps gibt, wie das Lernen noch besser funktioniert. Doch Vorsicht, nicht alle Modelle und Glaubenssätze, die häufig wiederholt werden oder in LinkedIn Posts immer wieder auftauchen, sind richtig. Viele sind Lernmythen. In dieser Podcastfolge spreche ich mit Dr. Yvonne Behnke über verschiedene Lernmythen, wir gehen auf die fehlerhaften Aussagen ein oder schauen auf den Ursprung dieser Mythen. Lernmythen in dieser Folge Die verschiedenen Lerntypen Die Macht von Bildern und Grafiken: Ein Bild sagt mehr als 1000 Worte Die Lernpyramide, die oft Edgar Dale zugeschrieben wird Das 70:20:10 Modell Der Satz: Übung macht den Meister Das Aufschreiben von (Lern-)Zielen erhöht die Wahrscheinlichkeit der Zielerreichung Die Kunst vom Speed Reading Der Digital Native Die Wirkfaktoren von Präsentationen – der Inhalt macht nur 7% der Wirkung aus Obwohl mir die meisten Lernmythen bekannt waren, habe ich den Austausch darüber sehr genossen und vielleicht inspiriert euch die Podcast Episode dazu beim nächsten LinkedIn Post der einen Lernmythos enthält darauf hinzuweisen, dass es sich um einen Mythos handelt. Welche Lernmythen kennt ihr noch, die unbedingt erwähnt werden sollten? Ergänzt gerne in den Kommentaren. Gedanken zur Zukunft von L&D Die kognitive Geschmeidigkeit, sich auf Neues einzulassen, kritisch zu denken und zu beurteilen und schließlich das herauszufiltern, was jetzt relevant ist. Diese Fähigkeiten sind äußerst wichtig und sollten noch mehr geschätzt werden Lernen wird in der Zukunft immer mehr aus Blended Learning bestehen KI und Digitalisierung sind bereits da und werden die nicht nur L&D immer mehr verändern. Fachexpertise wird immer wichtiger, um digitalen Tools effizient und effektive einsetzen zu können (siehe Zitat). Schwierig wird es vor allem für diejenigen, die nur Mittelmaß bieten, denn das kann die KI oft genauso gut. Wünsche: Mehr Fokus auf wissenschaftliche Evidenz statt auf Marketingmythen. Es sollten keine Tools um der Tools willen eingesetzt werden. Eine starke Wertschätzung für kontinuierliches Lernen und eine positive Fehlerkultur. Zitat: A fool with a tool is still a fool. Grady Booch Nur weil man ein Tool gut beherrscht, löst das noch nicht alle Probleme. Es ist wichtig sich auch mit den Hintergründen zu beschäftigen und Werkzeuge kompetent anzuwenden. Auch bei den Lernmythen geht es darum die Fakten zu betrachten – und verstehen wir sie als Tool, so führt ihre Anwendung ohne Hintergrundwissen schnell zu unerwünschten Ergebnissen. Buchempfehlungen: Millennials, Goldfish & Other Training Misconceptions: Debunking Learning Myths and Superstitions von Clark Quinn Urban Myths about Learning and Education von Pedro De Bruyckere, Paul A. Kirschner, Casper Hulshof Serious eLearning Manifesto Künstliche Intelligenz für Unternehmer: Der Praxisratgeber von Dr. Roman Feßler, Dr. Yvonne Behnke, Ulrike Pfiel Links: Tina Seufert über lernförderliches Lesen – Die MURDER Strategie Lernen mit Podcasts von Tina Seufert Website von Yvonne Behnke Der Beitrag LX038 Lernmythen im Fokus erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

Lernangeboten müssen so intuitiv und einfach zu bedienen sein wie Netflix oder Apple TV. Wie schafft man ein wirklich gutes Lernerlebnis, bei dem der Lernende klar im Mittelpunkt steht? Wenn man die Kernelemente von Learning Experience Design befolgt, können Lernprogramme so gestalten werden, dass sie zur Lebenswelt der Lernenden passen. Mit seinen Parallelen zum User Experience Design hilft Learning Experience Design die Nutzererfahrung ganzheitlich zu denken. Zu diesem Thema ist Ulli Neutzling, Geschäftsführer und Creative Director bei Liquidmoon zu Gast und teilt seine Erfahrungen. Wir erfahren zum Beispiel, wie man aus 500 Seiten Inhalt ein gutes Lernangebot für Außendienstmitarbeiter macht. Einige Notizen zu der Episode: Kernelemente des Learning Experience Designs Elemente die es beim Learning Experience Design zu beachten gibt: Fokus auf die Nutzerbedürfnisse Storytelling einsetzen, schließlich ist es die älteste Form der Wissensvermittlung Optimaler und vielfältiger Einsatz von Medien Blended Learning: Bewusst unterschiedliche Formate anbieten und sinnvoll miteinander kombinieren Geräteunabhängigkeit und Mobile First. Die Nutzer sind es einfach gewohnt alles auf beliebigen Geräten zu nutzen. Warum nicht auch Lernangebote? Design und Ästhetik. Viel zu viel grafische Gestaltung wird heute von Nicht-Designern gemacht. Einbindung aller Kommunikationskanäle. Häufig verpasste Chancen Es gibt viele Dinge, die man bei der Erstellung von Lernmedien falsch machen kann: Die Zielgruppe nicht kennen:Wenn wir die Zielgruppe und ihre Gewohnheiten nicht kennen, können wir nicht die ideale Lernlösung erstellen. Mangelndes Verständnis für Kommunikation:Lernen hat viel mit Kommunikation zu tun. Dies beinhaltet auch die visuelle Kommunikation. Zu starker Fokus auf Technologie:Die Technik ist das Mittel zum Zweck, im Mittelpunkt stehen aber immer die Lernenden. Reduktion auf das Minimum:Erst wenn nichts mehr weggenommen werden kann, ist es genau richtig. Die Lernenden nicht überfordern. Zitat: We must design for the way people behave, not for how we would wish them to behave. Donald A. Norman Die Entwicklung von Lernmedien und Trainings basiert oft stark auf Annahmen und Erwartungen Auftraggeber. Häufig stimmen diese nicht ausreichend mit dem Verhalten der Teilnehmer überein. Links: Download des Learning Experience Design Guides Buchempfehlung: Creative Confidence: Unleashing the Creative Potential Within Us All Der Beitrag LX037 Learning Experience Design: lernerzentriert Lernangebote entwickeln erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

What got you here won’t get you there. Marshall Goldsmith In dieser Folge schauen wir auf ein spannendes Programm zur High Potential Entwicklung, welches bei Fujitsu entwickelt wurde, um Mitarbeitende auf ihrem Weg zu weiterführenden Rollen zu unterstützen. Katrin Melzer, Talent & Learning bei Fujitsu, teilt mit uns Details über Die Step-Up Journey. Dieses Entwicklungsprogramm erstreckt sich über einen Zeitraum von 18 Monaten und hat es geschafft, dass alle Teilnehmenden einen Entwicklungssprung gemacht haben. Ein wichtiger Bestandteil des Programms ist Peer Learning. Gegenseitig geben sich die Teilnehmenden in selbst gewählten kleingruppen regelmäßig Feedback, reflektieren ihre Erfahrungen und helfen sich so ihre Entwicklungsziele erfolgreich zu verfolgen. Die Phasen der Step-Up Journey Das Programm besteht aus drei Phasen: Shape Your Journey: Hier werden große Ziele, sogenannte Moonshot Goals gesetzt, eine Community aufgebaut und die Fähigkeit zum besseren Lernen entwickelt.  Moving on: hier stehen Themen wie Kommunikation, Zusammenarbeit, Führungsprinzipien und der Übergang in eine neue Rolle im Fokus Die Phase Step Up beinhaltet Coaching, Mentoring und die Fähigkeit, andere durch Storytelling zu inspirieren und mitzureißen. Meine Notizen: Wichtigkeit so ein Programm agil und iterativ zu entwickeln und dabei immer wieder die Teilnehmerperspektive durch Co-Creation mit einzubeziehen Die Informellen Elemente und das unterstützende Coaching im Programm sind Kernelemente für den Erfolg Eine intensive Reflektion der Teilnehmenden zur ihrer eigenen Entwicklung braucht einiges an Aktivierung durch die Moderation Wirkliche Management Unterstützung und ein starkes Sponsorennetzwerk ist entscheidend für die Akzeptanz und den Erfolg des Programms Ein gutes Programm braucht einen klar definierten und messbaren Outcome, z.B. 100% Progression, wie in diesem Fall. Eine Mischung von Fachkarrieren als auch Führungskarrieren im gleichen Programm kann sehr erfolgreich sein. Die Step-Up Journey zielt auf einen 50:50 Split zwischen Führungs- und Fachkarrieren Fazit Die Step-Up Journey bei Fujitsu hat sich als äußerst erfolgreich erwiesen und ermöglicht seit 5 Jahren den Teilnehmenden einen bedeutenden Entwicklungssprung. Es zeigt, wie wichtig es ist, Mitarbeitende in ihrer individuellen Entwicklung zu unterstützen und den Raum für gemeinsames Lernen und Wachstum zu schaffen. Alle Details zu dem Programm gibt es in der aktuellen LernXP Podcast-Folge „Praxisbeispiel High Potential Entwicklung: Die Step Up Journey bei Fujitsu“. Eine Vision zur Zukunft von Learning & Development: Wie wird L&D in 5 Jahren aussehen? L&D wird immer wichtiger. Skills altern immer schneller, die Jobs verändern sich immer schneller. Daher braucht es immer mehr Learning Agility bei den Mitarbeitenden L&D muss noch näher am Business sein, um die Veränderungen frühzeitig zu erkennen und damit Schritt halten zu können. Das hilft dabei passendere Angebote schneller liefern zu können. Damit könnte L&D auch häufiger ein Teil der Business Funktionen werden. Links und Buchempfehlung: Buchempfehlung: Orbiting the Giant Hairball: A Corporate Fool’s Guide to Surviving with Grace von Gordon MacKenzie Recording der Panel Diskussion Peer Learning als eine Antwort auf die steigende Dynamik und Komplexität!? von der Copetri Convention 2023. Der Beitrag LX036 Praxisbeispiel High Potential Entwicklung: Die Step-Up Journey bei Fujitsu erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

Wie Unternehmen ihre Lernkultur kontinuierlich verbessern können Lernkultur ist die Antwort auf den Innovationsdruck – und der wichtigste Treiber für ökonomischen Erfolg. In der heutigen Geschäftswelt, in der Veränderungen und Innovationen den Alltag bestimmen, ist eine starke Lernkultur für Unternehmen von entscheidender Bedeutung. In der aktuellen Folge des LernXP Podcasts dreht sich alles um dieses Thema: Lernkultur und wie Unternehmen diese weiterentwickeln können. Dieses Mal spreche ich mit Daniel Stoller-Schai, der mit uns wertvolle Erfahrungen und Einblicke in die Lernkulturentwicklung teilt. Eine starke Lernkultur trägt nicht nur zur kontinuierlichen Verbesserung und Innovation in Unternehmen bei, sondern fördert auch die Motivation und Bindung der Mitarbeitenden. Unternehmen, die eine Lernkultur aktiv entwickeln und fördern, sind besser gerüstet, um den Herausforderungen des sich ständig verändernden Arbeitsumfelds gerecht zu werden. Ein zentrales Konzept, das uns Daniel vorstellt, ist der „Learning Loop“. Dabei handelt es sich um ein Vorgehen, bei dem Unternehmen über sechs Phasen hinweg kontinuierlich ihre Lernkultur weiterentwickeln. Der Prozess beginnt mit der partizipativen Entwicklung von Lerngrundsätzen auf der Mitarbeiterebene. An diese Grundsätze wird dann in verschiedenen Projekten innerhalb des Unternehmens gearbeitet. Einige exemplarische Beispiele für solche Lerngrundsätze sind: Die Lernstrategie folgt der Unternehmensstrategie. Der L&D Bereich wird zum Entwicklungspartner Selbstverantwortliches Lernen steht im Vordergrund Co-Kreatives Lernen: Gemeinsam statt Einsam Lernen und New Work miteinander kombinieren Die Toolstrategie folgt der Lernstrategie Neben einer Definition für die Lernkultur gehen wir natürlich auch auf verschiedene Erfolgsfaktoren für die Lernkultur ein, wie z.B. der Offenheit gegenüber Veränderungen und neuen Ideen, die Feedbackkultur oder die Wertschätzung für Wissensaustausch und Lernen. Zitate Das haben wir noch nie probiert, also geht es sicher gut. Pippi Langstrumpf Eine Grundhaltung, so an Dinge heranzugehen. Den Mut haben Dinge auszuprobieren, auch wenn man sie noch nie gemacht hat: dann erst recht. Es gibt mehr Menschen, die zu früh aufgeben, als solche die scheitern. Henry Ford Die Haltung, auch wenn es mal schief geht: mache weiter. Versuche es auf eine andere Art und Weise, aber gib nicht zu früh auf. The electric light did not come from the continuous improvement of candles. Oren Harari Aus der Lernperspektive: Über den Tellerrand hinausschauen und neue Perspektiven öffnen. Dinge immer auch aus anderen Flughöhen betrachten. Nur so entstehen echte Innovationen beim Lernen. Buchempfehlungen Organizational Learning: A Theory of Action Perspective von Chris Argyris Organizational Learning II: Theory, Method, and Practice von Chris Argyris Der Beitrag LX035 Lernkultur entwickeln erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

„Wir lernen nicht wie Veränderung geht, wir erwarten aber, dass wir es alle können… Das ist so ähnlich, als wenn ich von mir erwarten würde ich könnte einen Toaster reparieren, nur weil ich zwei Toasts aus dem Toaster rausholen kann.“ Verhaltensveränderungen sind schwieriger als viele Denken. Gewohnheiten sind wie Autobahnen in unserem Gehirn, und das Aufbauen neuer, alternativer Gewohnheiten braucht Zeit und erfordert einen unterstützenden Prozess. In dieser Episode ist Prof. Dr. Axel Koch zu Gast beim LernXplorer Podcast und stellt uns das aktive Rückfallmanagement als Schlüssel zur Verhaltensveränderung vor. Dieses Verfahren leitet uns an, Vorboten zu identifiziert, die zu unerwünschten Verhalten führen, und alternative Handlungsweisen zu planen. Es bietet uns auch einen Rahmen, um mit Rückschlägen positiv umzugehen. Axel zeigt uns wie wir das Verfahren anwenden können und welche Grundvoraussetzungen für eine erfolgreiche und nachhaltige Verhaltensveränderung notwendig sind. Wir erfahren auch wie man damit umgeht, wenn man in alte Muster zurückfällt. Da Verhaltensveränderungen oft das Ziel von Trainings sind, ist dies ein Thema, das gerade auch für Learning Professionals von Bedeutung ist. Ergänzend stellt uns Axel die von ihm entwickelte Transferstärke-Methode vor. Diese kann im Rahmen von Trainings genutzt werden kann, um zu verstehen, woran man arbeiten muss, um die Wahrscheinlichkeit für einen erfolgreichen Lerntransfer zu erhöhen. Link zum Artikel  „Nachhaltige Verhaltensveränderung: Die Kurve kriegen“ von Axel Koch aus Manager Seminare November 2022 Treiber für Neugier Mich mit Wissen auseinandersetzen und Neues entdecken, Lesen. Ich muss mich eher zügeln, da es zu viele Optionen gibt. Veränderungsparadoxien: Wie kann Klimaveränderung erreicht werden? Wir wissen, was wir verändern müssten, und trotzdem schaffen wir es häufig nicht die Dinge zu verändern. Wie kann dieses Thema geknackt werden? Buchempfehlungen Good Habits, Bad Habits – Gewohnheiten für immer ändern von Wendy Wood Die 1%-Methode – Minimale Veränderung, maximale Wirkung (Atomic Habits) von James Clear Die Psychologie des Gelingens by Gabriele Oettingen by Gabriele Oettingen | Goodreads von Gabriele Oettingen (Mit der WOOP-Methode) Logbuch Gewohnheiten nachhaltig verändern: Die Technik des Rückfallmanagements von Axel Koch Die Transferstärke-Methode: Mehr Lerntransfer in Trainings und Coachings. von Axel Koch Der Beitrag LX034 Nachhaltige Verhaltensveränderung erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

Jeder spricht drüber, viele experimentieren damit und aktuell ist es einfach omnipräsent: Die Generative Textbasierte KI ChatGPT3. Doch wie würde sich ChatGPT als Podcast-Gast schlagen? Das war die Ausgangsfrage für diese Podcast-Folge. Als Thema habe ich das immer wieder gern genommene Thema New Learning ausgewählt. Wie würden die Antworten sein? Fühlt es sich wie ein richtiges Gespräch an, ergeben die Antworten Sinn, lässt sich ChatGPT beeinflussen? Wird die KI eine bestimmte Meinung vertreten? Wird sie relevante Beispiel bringen können und Empfehlungen aussprechen? Gibt es vielleicht sogar neue Erkenntnisse zum Thema New Learning für mich? Die spannendsten Fragen für mich: Was waren deine Eindrücke beim Hören der Fogle? Wie fühlt sich so eine Folge als Hörer*in an? Was hat dich überrascht? Für mich ist es weiterhin beeindruckend, was mit ChatGPT alles möglich ist. Für den Podcast bleibt es aber bei dem einen Experiment mit ChatGPT3, denn ich bevorzuge definitiv menschliche Gäste. Die Folge wurde inspiriert durch einen Post von Simon Brown, welcher im The Curious Advantage Podcast ein Kompletten Folge von ChatGPT hat scripten lassen. Wie habe ich die Podcast-Folge erstellt? Der Start war einfach. Über den ersten Prompt ChatGPT anweisen, welche Rolle es übernehmen soll: Du bist ein Podcast Gast in meinem Podcast zum Thema Corporate Learning. Selbst bist du ein anerkannter Lernexperte mit Spezialisierung auf New Learning, Peer-Lernen und Lernkulturentwicklung in Unternehmen. Schon konnte es losgehen. Die weiteren Prompts, die ich verwendet habe, könnt ihr fast 1:1 im Podcast hören. Die Antworten habe ich nach der Chatsession mit ChatGPT über eine einfache Text to Speech Engine laufen lassen und anschließend meine Prompts eingesprochen. Das Ganze noch geschnitten und schon war das Endprodukt fertig. Links Verwandte Podcast Folgen und Blogbeiträge Blogbeitrag: Was kann künstliche Intelligenz und wo sind ihre Grenzen? Buchreview: Natürlich alles künstlich Podcast-Folge: 027 Adaptives Lernen durch künstliche Intelligenz Weitere Podcasts zum Thema Infos zu ChatGPT gibt es im Moment überall und im Überfluss. Hier zwei Podcasts zum Thema die ich interessant fand: Alle reden von ChatGPT, aber was ist das eigentlich? – Feel The News – Podcast mit Saschae Lobo und Jule Lobo HR-GPT Here We Come! Here’s Why GPT Will Revolutionize HR. And The Slow Motion Car Crash Economy. von Josh Bersin Titelbild erzeugt mit DALL-E2. Der Beitrag LX033 ChatGPT als Podcast-Gast über New Learning erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

Selbstverantwortliche Leadership-Entwicklung beim ÖAMTC Leadership ist eine Aufgabe, wie viele andere auch. Nehmen wir sie ernst! … Es braucht mehr Respekt vor dieser Aufgabe und mehr Professionalisierungsdrang. Führungskräfteentwicklung ist ein Thema, welches viele Organisationen beschäftigt. Doch wie schafft man es wirkliche Veränderung zu ermöglichen und nicht nur in einem 2-Tages Training hilfreiche Tools kennen zu lernen, die im Berufsalltag schwer umzusetzen sind? Ein Beispiel wie es anders gehen kann, stellt uns diesmal Herwig Kummer, Personalleiter beim ÖAMTC Mobilitätsclub vor: Die Expedition Führung. Bei der Expedition Führung ist die Lerngruppe selbstverantwortlich für ihre Entwicklung und werden dabei durch einen „Expeditionsleiter“ begleitet. Dieser unterstützt den Teilnehmer dabei ihre selbst gewählten Ziele zu erreichen. Dabei gehen viele der genannten Beispiele über individuelles Lernen hinaus in Richtung organisationales Lernen und ermöglichten einen nachhaltigen Effekt in der Organisation – ganz nach dem Prinzip: „Wie können wir Lernen gestalten, ohne dass wir glauben, dass es Lernen ist.“ Zitat Gras wächst auch nicht schneller, wenn man daran zieht. Man kann wie beim Gras eine gute Umgebung schaffen. Man darf es auch pflegen. Dann wächst auch etwas. So ist es bei Leadership-Entwicklung ebenfalls. Links Über Herwig Kummer: Wer hier schreibt … | Personaleum.at Herwig Kummer bei LinkedIn Mehr über die Expedition Führung auf Personaleum.at Stefan Gatt – Guide, Trainer, Coach – Einer der ersten und bewährtesten Expeditionsleiter bei der Expedition Führung. Er war natürlich mit einem Snowboard am Mount Everest (und nicht, wie ich im Podcast gesagt mit einem Skateboard ) Buchveröffentlichung von Herwig: Playbook Recruiting Der Beitrag LX032 Expedition Führung erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

„Eine Organisation, wo die Potentiale der Individuen entfaltet sind, ist schon ein sehr guter Nährboden für eine lernende Organisation. Es ist noch nicht hinreichend, aber es ist notwendig.“ Dieses Mal ist Timo Holm, Leiter der Organisationseinheit „Learning Organization“ bei Siemens Factory Automation zu Gast bei im LernXP Podcast. Zielsetzung dieser Einheit ist es Siemens Factory Automation zu einer noch besseren lernenden Organisation hinzuentwickeln. Wir erfahren von Timo unter anderem: Was versteht man unter einer lernenden Organisation Warum ist eine lernende Organisation erstrebenswert Was erste Schritte sind, um eine bessere lernende Organisation zu werden Welche Erfahrungen und Empfehlungen er auf dem Weg gemacht hat Wo Stolpersteine lauern Und natürlich schauen wir uns auch praktische Beispiele für spannende Lernformate bei Siemens Factory Automation an Definition: Die lernende Organisation Eine lernende Organisation ist eine Gruppe von Menschen die gemeinsam daran arbeiten die Fähigkeiten der Gruppe zu erweitern, um Ergebnisse zu erschaffen (Kundenwert) die ihnen gemeinsam wichtig sind (Purpose). Es gibt dabei viele parallel zur Business Agility: Die Fähigkeit sich auf eine kosteneffiziente Art den rapiden Änderungen in der Umwelt und am Markt anpassen zu können. Jedoch ist bei der lernenden Organisation der Fokus auf dem Menschen und der Fragestellung, wie das soziale System agieren muss, um seine Ziele zu erreichen. Zitat Für augenblicklichen Gewinn verkaufe ich die Zukunft nicht Werner von Siemens Treiber für Neugier Ich bin von Haus aus ein offener Mensch und sehr wissbegierig. Das ist es was mich neugierig macht. Knifflige Probleme lösen die andere noch nicht gelöst haben. Soziale Systeme und Menschen, da dies ein interessantes Lernfeld ist. Fragen, vor allem die „Warum“ Frage. Buchempfehlungen Flow@Work: Gehirngerecht führen – die besten Leute gewinnen und halten von Friederike Fabritius Ein gutes Sachbuch, welches aber auch mit genügend Humor gespickt ist. Dadurch ist es sehr angenehm zu lesen. Frederike live zu erleben zum Beispiel in einer Keynote ist wirklich ein Erlebnis Die fünfte Disziplin. Kunst und Praxis der lernenden Organisation von Peter M. Senge Eine gute Beschreibung des Zielbildes welches man mit einer lernenden Organisation anstrebt. Der Beitrag LX031 Praxisbeispiel: Lernende Organisation bei Siemens Factory Automation erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

 Achtsamkeit kann ein sehr gutes Tool sein, um uns zu helfen in dieser schnelllebigen Welt zu navigieren. In dieser Folge spreche ich mit Eric Mahleb über das Thema Achtsamkeit bzw. Mindfuless. Auch wenn man Achtsamkeit kurz mit „Präsent sein“ definieren kann, hat Achtsamkeit sehr viele verschiedene Bedeutungen und werden durch Eric durch das Thema navigiert. Dabei schauen wir auch darauf, welche Bedeutung Achtsamkeit im Kontext Lernen hat und warum es auch einen Lernbooster darstellen kann. Selbst in Trainings lassen sich Aspekte von Mindfulness unterstützend einbetten. Zu guter Letzt gibt es noch Empfehlungen für Hörer*innen die sich intensiver mit dem Thema Mindfulness beschäftigen möchten. Empfehlung für einen Start mit Achtsamkeit Fange klein an. Am Anfang reicht häufig schon eine Minute Meditation. Am besten startet man mit jemanden gemeinsam. So ein Accountability-Partner erhöht die Wahrscheinlichkeit dranzubleiben. Am besten hat diese Person bereits Erfahrungen mit Achtsamkeit oder ist ein Mindfulness-Coach. Hat man keinen erfahrenen Achtsamkeitstrainer helfen verschiedene Apps. Empfehlung von Eric: die App Insight Timer.In der Basisversion ist diese App kostenfrei und es gibt viele verschiedene Meditationsangebote. Am besten sollte man mit einfachen Fokusmeditationen starten, da es die sozusagen die Basis darstellt. Ganz wichtig dabei: Ablenkungen bei der Meditation sind ganz normal und sind sogar ein Bestandteil des Lernprozesses. Man sollte sie wahrnehmen und vorbeiziehen lassen. Impulse aus der Folge Definition Achtsamkeit: Kurze Beschreibung: Präsent sein Etwas länger: Fokussiert und neugierig zu sein was in diesem Moment in meiner Umwelt, in meinem Körper und mit meinen Emotionen passiert. Nach ca. 3-6 Monaten kann man bei Personen die Achtsamkeit trainieren bereits Veränderungen im Gehirn feststellen (Neuroplastizität) Ein Teil von Achtsamkeit nennt Eric manchmal ganz gerne 𝗖𝗼𝗴𝗻𝗶𝘁𝗶𝘃𝗲 𝗝𝗶𝘂-𝗝𝗶𝘁𝘀𝘂: Unser Gehirn darauf zu trainierten, um unser selbst und unser Verhalten anders reagieren zu können. Eine Situation zu beobachten, meine Reaktionen zu bemerken und auf einen negativen Gedanken mit einer andern, positiveren perspektive reagieren zu können. Wenn wir uns unser Gehirn wie eine Schneekugel vorstellen, so ist es normalerweise voll tausender Gedanken: wie der Schnee in der Schneekugel. Aber wir brauchen auch genügend Pausen, damit der Schnee wieder runterfallen kann, damit die Kugel wieder Leer und Transparent ist. Erst wenn unsere Gedanken zur Ruhe kommen können wir etwas mit tieferer Bedeutung aus all den Informationen machen. Wir sind zusätzlich ruhiger, lernbereiter und objektiver. Mit Achtsamkeit kann man es schaffen einen Raum zu erschaffen zwischen einem Trigger – dem Auslösereiz – und unserer Reaktion darauf. Wir lernen unsere Reaktionen bewusster zu steuern. Mit mehr Training wird dieser Raum zwischen Reiz und Reaktion größer und ich kann bewusster eine passende Reaktion in einer Situation wählen. Wenn Du in einem Meeting oder in einem Dialog bist und nicht 100% präsent bei deinem Gegenüber bist, dann zeigst du keinen Respekt vor dieser Person. Zitate If you don’t like something, change it. If you can’t change it, change your attitude. Maya Angelou Frei übersetzt: Wenn dir etwas nicht gefällt, ändere es, wenn du es nicht ändern kannst, ändere deine Einstellung. Unsere Einstellung und Perspektive hat einen großen Einfluss darauf, wie wir eine Situation wahrnehmen. The illiterate of the twenty-first century will not be those who cannot read or write, but those who cannot learn, unlearn, and relearn. Alvin Toffler Lernen bedeutet häufig neue Perspektiven zu bekommen, Flexibilität zu entwickeln und zu Verlernen (Un-Learning). Achtsamkeit ist ein gutes Instrument, welches uns dabei helfen kann, genau dies zu erreichen. Buchempfehlung Think Again: The Power of Knowing What You Don’t Know von Adam Grant. Es geht in dem Buch primär um kognitive Flexibilität. Auch wenn es nicht direkt um Achtsamkeit geht, enthält es doch viele Aspekte von Achtsamkeit: Wie kann ich meine eigenen Gedanken neu sehen, meinen Glauben und meine Vorurteile bemerken und alternative Perspektiven nutzen. Der Beitrag LX030 Achtsamkeit: Viel mehr als ein Konzentrations- und Lernbooster erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

From Verified Credentials to Open Recognition Badges don’t just replace certificates. It’s an entirely different ballgame One of the primary uses of badges is as a digital alternative to paper-based certificates for training or other professional development activities. However, the open badges standard allows for much more than just this traditional use case. In this episode, Doug Belshaw shares his insights and expertise on the many applications of open badges. Starting with verified credentials that can, in addition to the certifying training participation serve as a replacement for official documents such as driver’s licenses. A completely different use of badges is for open recognition. Open recognition is used for publicly acknowledging and celebrating specific behaviors and achievements. Discover numerous examples of how badges can be used and get some tips on how to get started using them yourself. Personal drivers for curiosity How technology impacts learning and society: Technology as a mediator for people to learn new things. How appropriate technologies can be used (but not technology for its own sake). Quote Don’t explain your philosophy, embody it. Epictetus, Greek philosopher Be committed to something and don’t make excuses. Make today your masterpiece, make your life be your masterpiece. Live your life intentionally. Links Website of Doug Belshaw or LinkedIn Profile or on WOA – We are open Cooperative Keep Badges Weird at badges.community: Community on how to use badges for open recognition. Documentation on verifiable credentials on W3C: Verifiable Credentials Data Model v1.1 Book Recommendation Badass making users awesome by Kathy Sierra Deliberate practice, experiential perceptional knowledge. Things people know without being taught. 4000 weeks – time management for mortals by Oliver Burkeman Productivity is the wrong question to be asking. The question is human flourishing Philosophical but very practical book. Thoughtful and reflective book Der Beitrag LX029 Exploring the Full Potential of Open Badges erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.