„CV to jest jakaś wymyślona pop-persona, tacy ludzie nie istnieją”. O rekrutacjach spray and pray i rynku już nie-pracownika a wyczekiwania | „zaTASKowani 2”, odc. 14

- Jak pytają o wady, to mów: pracuję za dużo - tłumaczy komiczka, Karolina Norkiewicz w 14 odcinku podcastu „zaTASKowani 2”. - Trzeba mieć grubą skórę, takie czasy - dodaje biznesmen, Dominik Kaznowski. Kiedy rynek pracownika zmienił się w rynek oczekiwania, gdzie znalezienie pracy trwa już średnio pół roku i jakich firm zdecydowanie unikać?

Pop-persona do wynajęcia

„CV to jest jak rzeczywistość na LinkedInie – jakaś wyimaginowana pop-persona, której firma oczekuje. Pytanie, czy tacy ludzie w ogóle istnieją” – rzuca Dominik Kaznowski i demaskuje największą fikcję współczesnych rekrutacji. Dokument, który miał porządkować kompetencje, stał się narzędziem autopromocji, a rozmowa kwalifikacyjna – castingiem do roli idealnego pracownika.

Kaznowski dorzuca deklarację, która w HR-owym świecie brzmi niemal jak herezja: „Nigdy nie napisałem CV”. I idzie dalej: „Dla nas się nie liczy CV, to jest kompletnie nieistotne”. Liczy się coś innego – osobowość relacyjna, kontekst, sieć kontaktów. „Bardziej niż to, co w CV, liczy się kogo ja znam” – przyznaje bez złudzeń. Znajomy HR-owiec, szybki coaching przed rozmową, gotowe formułki – system doskonale wie, jak sam siebie oszukiwać.

Karolina Norkiewicz, samozwańcza HR-ówa w Klubie Komediowym i współscenarzystka w serialu „The Office PL” punktuje ten mechanizm obserwacją: „Zastanawiam się, ile ludzi chodzi na rozmowy rekrutacyjne dla sportu, żeby nie wypaść z wprawy”. Rozmowa kwalifikacyjna staje się więc nie narzędziem zmiany, lecz ćwiczeniem podtrzymującym pozory mobilności. - Jak pytają o wady, to mów: pracuję za dużo - dodaje.

Rynek wyczekiwania

Jeszcze niedawno – jak mówi Kaznowski – „zatrudniało się programistę, który oddychał”. Dziś ten etap mamy za sobą, ale w jego miejsce nie pojawiła się stabilność. „To już nie rynek pracownika, tylko rynek wyczekiwania” – konstatuje. Firmy publikują ogłoszenia, wysyłają zapytania metodą spray and pray (w wolnym tłumaczeniu: zebrać, jak najwięcej CV licząc, że kogoś się znajdzie), a decyzje odwlekają w nieskończoność.

Rekrutacja staje się kosztownym procesem, którego nikt realnie nie rozlicza. „Zrekrutowanie jednego pracownika to są dwa tygodnie pracy i nikt nie liczy tego jako pracy. A kiedy pracownik odchodzi, to wina menedżera” – mówi Kaznowski, obnażając systemowy paradoks: odpowiedzialność jest, ale czasu i zasobów na jej realizację już nie.

Jednym z efektów ubocznych takiego podejścia jest świat, w którym relacja z firmą staje się tymczasowa z definicji. - Są platformy, na których mogę leasingować pracowników – zauważa Kaznowski.

Ciche wypalenie
Stagnacja ma swoją cenę – i nie jest ona metaforyczna. Dane Instytutu Gallupa pokazują, że w 2024 roku globalny poziom zaangażowania pracowników spadł do 21 proc. (z 23 proc. w 2022 roku). W Europie wskaźnik ten wynosi zaledwie 13 proc., a Polska wypada jeszcze gorzej – tylko 8 proc. pracowników deklaruje realne zaangażowanie. Reszta wykonuje minimum albo – co gorsza – staje się aktywnymi krytykami organizacji.

Gallup szacuje, że koszt spadku zaangażowania to około 438 miliardów dolarów rocznie, czyli niemal 9 proc. globalnego PKB. To nie jest problem „miękki”. To twardy rachunek za kulturę pracy opartą na strachu przed zmianą.

Jak mówi Dominik: „Trzeba mieć grubą skórę, takie są czasy”. Ale ta odporność coraz częściej oznacza nie rozwój, lecz przetrwanie.

W świecie, który nieustannie każe być „lepszym”, „bardziej zmotywowanym” i „elastycznym”, Karolina rzuca zdanie, które brzmi jak kontrmanifest: „Zapominamy często, że enough jest ok”. Czyli wystarczająco dobrze.

I dodaje zabawną anegdotę o różnicach pokoleniowych w pracy, bo nie mówi się już w pracy „przypał”, ale „lekka kraksa”.